Помните те времена, когда понятие «сениор-разработчик» ещё что-то значило? Я —да, и я не могу избавиться от ностальгии по этому чёткому разделению. В последние годы наша отрасль стала свидетелем ужасной инфляции названий должностей, превратившей чёткую градацию «джуниор-мидл-сениор» в хаотичный парад обесценившихся титулов.

Звание «сениор», когда-то бывшее признаком большого опыта и знаний, обесценилось больше всего. Сегодня разработчиков начинают величать «сениорами» невероятно быстро, часто всего спустя три-четыре года работы. Как будто путь к «сениорству», бывший когда-то марафоном нарабатывания навыков и разнопланового опыта, превратился в спринтерский забег.

Такой резкий рост количества громких должностей не просто сбивает с толку, но и разрушает весь смысл карьерных ступенек в сфере технологий. Каждое новое название должности стремится превзойти предыдущее в громкости, при этом парадоксально знача всё меньше и меньше. Для всех затронутых этим, от ищущих работу до менеджеров по найму, такая инфляция затуманила понимание профессионального развития и признания заслуг.

Что вообще такое «сениор»?

Быть сениор-разработчиком — это далеко не значит только проработать определённое количество лет. Это звание получали благодаря разнообразному множеству знаний и задач, формировавших не только технические навыки сотрудника, но и весь подход к разработке ПО.

Истинный сениор-разработчик — это проверенный в боях решатель задач. Он сталкивался со сложными техническими проблемами в разнообразных проектах и преодолевал их, а не только устранял запутанные баги. Это архитекторы, которые устраняли проблемы всей системы, требовавшие глубокого понимания и изобретательных решений. Именно они могли уверенно ориентироваться в разросшихся кодовых легаси-базах и рефакторить их, понимать тонкий баланс между поддержкой существующих систем и созданием новых.

Сениор-разработчики проходили через огонь крупных аварий в продакшене. Они в реальном времени ощущали жар плавящихся систем и учились сохранять спокойствие под давлением. Знания научили их быстро диагностировать проблемы и вести команду сквозь кризис, принимая важные решения, когда важна каждая секунда.

Но одних лишь технических навыков недостаточно, чтобы стать сениором. Они ещё и архитектурные визионеры, которые ради проектирования масштабируемых и удобных в поддержке систем способны видеть дальше, чем непосредственные задачи. Их решения положительно влияют на проекты спустя долгие годы, демонстрируя их уровень предвидения, достижимый только благодаря обширному опыту. Они развили в себе софт-навыки, чтобы быть эффективными менторами и руководителями, помогающими джунам не только в кодинге, но и в том, чтобы те учились ориентироваться в сложном мире разработки ПО.

При этом, вероятно, самым важным было то, что сениор-разработчики остаются скромными и любопытными. несмотря на весь свой опыт. Они постоянно учатся, адаптируются к новым технологиям и методологиям, непрерывно расширяют свой инструментарий. Они выработали в себе сильное чутьё профессиональной этики, понимание последствий своей работы и стремление к ответственным практикам разработки.

Такая глубина опыта нарабатывается не за пару лет. Она выковывается благодаря разнообразию проектов, технологических стеков и да, большой доле неудач и полученных уроков.

Первопричина инфляции званий и должностей

Ожесточённая конкуренция за сотрудников заставила компании и в особенности стартапы использовать названия должностей как тактику удержания. Не всегда способные обеспечить зарплаты на уровне технологических гигантов, эти компании используют инфляцию должностей в качестве неденежной компенсации. И хотя в краткосрочной перспективе это решение кажется умным, в дальней перспективе оно создаёт проблемы для всей отрасли, размывая смысл званий.

Усугубило эту проблему и развитие платформ для профессионального нетворкинга наподобие LinkedIn. Такие платформы превратили названия должностей в инструменты личного брендинга, заставляя людей придумывать себе всё более солидно звучащие звания. Этот «эффект LinkedIn» влияет на всех, от выпускников вузов до опытных профессионалов, заставляя их стремиться к должностям, которые будут хорошо выглядеть в их портфолио, часто отдавая приоритет имиджу в ущерб смыслу.

Отделы HR, столкнувшиеся с растущей сложностью должностей в технологической сфере, тоже внесли в эту проблему свой вклад. Пытаясь чётко категоризировать множество специализированных вакансий в нашей стремительно меняющейся сфере, они создали множество нишевых званий. И хотя эти звания могут быть осмысленными, они сильно усложнили сравнение должностей в разных компаниях, напустив ещё больше тумана в вопросе продвижения по карьерной лестнице.

Кроме того, многие компании начали использовать продвижение в должности как стратегию удержания сотрудников. Они стремятся признавать труд ценных сотрудников и удерживать их, но часто это приводит к негативным последствиям. Когда звания раздают всем как призы за участие, они перестают соответствовать реальному росту круга обязанностей или навыков. Такое рассогласование не только обесценивает сами названия должностей, но и создаёт нереалистичные ожидания у повышаемых в должности сотрудников.

По сути, мы наблюдаем стечение множества неблагоприятных обстоятельств: давления рынка, потребностей личного брендинга, организационных трудностей и недальновидных стратегий удержания сотрудников. Все эти факторы привели к такой инфляции должностей, что мы рискуем полностью утерять их смысл.

Почему нам нужно решать проблему инфляции должностей?

Инфляция должностей касается не только слов на визитке или в профиле LinkedIn. Это проблема, которая бьёт в самое сердце целостности и функциональности нашей отрасли. Раздувая названия должностей, мы, по сути, лжём сами себе и друг другу о своих способностях и опыте.

Такой обман имеет реальные последствия. Он создаёт конфликт между ожиданиями и реальностью, приводит к ситуациям, когда людей ставят на должности, к которым они не готовы. Представьте «сениор»-разработчика с тремя годами опыта, пытающегося проектировать сложную систему или заниматься менторством у джунов. Потенциал провала высок, а давление на человека огромно.

Что мы можем сделать с инфляцией должностей?

Людям, находящимся на руководящих должностях, в первую очередь следует противостоять искушению использовать громкие звания в качестве простого решения проблемы удержания или рекрутинга сотрудников. Вместо этого им следует сделать упор на создание чёткой сетки карьерного роста, привязывающей повышение к конкретным навыкам и обязанностям. Стоит подумать над реализацией системы, аналогичной используемым в крупных технологических компаниях, где уровни (например, L3, L4, L5) обеспечивают более чёткое понимание опыта.

Компании могут занять жёсткую позицию и стандартизировать структуру своих должностей, сделав прозрачным значение каждого уровня. Для этого может потребоваться создать подробное описание должностей, чётко определяющее ожидания и обязанности каждой роли. Таким образом вы не только внесёте ясность для своих сотрудников, но и сделаете свой вклад в стандартизацию понимания должностей отрасли в целом.

Отделы HR должны сыграть в этом важнейшую роль. Они могут проработать более детализированные способы категоризации должностей в отрасли и их сравнения. Для этого может понадобиться совместная работа с техлидами над созданием стандартизованных матриц навыков, которые можно было бы использовать для более объективной оценки кандидатов и сотрудников.

Компании, сопротивляющиеся инфляции должностей, получают существенное конкурентное преимущество. Сохраняя осмысленность званий, они привлекают лучших специалистов, ценящих истинный рост, а не громкие титулы. Это приводит к более точному найму, улучшению динамики команд и повышению продуктивности. Реалистичные названия должностей вызывают доверие и внутри компании, и среди клиентов, создавая для компании имидж хранителя целостности в отрасли. В конечном итоге, компании с чётко определёнными, честными структурами должностей создают более крепкие и способные команды, получают высокую репутацию, выделяющую их на рынке.